新得

一早大約7:40，WW經過走道說『小玉早』放了東西在她桌上。是一顆柿子。 我剛剛先是想到小恩小惠，算是接受他言語逼勢的禮物。 結果接下來閃過的畫面讓我笑了出來： 打完老婆的老公送的花。 記錄上次和Jimmy Chao聊到的 尊重專業隱含著『分享權利｜力』或『授權』的精神。 許多創業者，因為更需要感受到自己是『不可或缺』或『無可取代』的，無法基業長存不一定是災難，反而是滿足。

我有一次參加一個團體討論，團隊負責人進來後，我們剛從標題頁進到第二頁的背景說明，他就持續提出一個又一個的問題。 因為這些問題的回覆，正是這次團隊準備做的分享。但他的遊戲已經進入『看我多快問倒你們』模式，團隊選擇一一回應他經過修行的聲帶發出的粗暴提問後，他彷彿子彈耗盡，帶著難以覺察的挫敗，繼續跟自己爭辯：「我不知道能幫你們什麼。因為我的價值就是要找出你們的問題，不是嗎？」。 說時遲那時快，他眼睛閃亮起來，因為他找到了一個資料呈現的明顯錯誤。他眉飛色舞的來到前台比手畫腳，團隊這才聽出他錯看了並不存在的問題。這下是粗魯加粗心的海嘯。見A淡定地對他伸出手掌說：『等一下』，然後用一句話讓他意識到自己的誤會，緩緩問他：『這樣您想知道的都已經先重點說明過了，是不是就不需要再花時間看其他的部分，直接結束會議呢？』空氣中有一小段健康的安靜。 『繼續』他說。 這是一位極需要一個「問題工廠」的廠長。裏面有他忠實的跟班，管理哲學是讓你知道哪裡不夠好，有最聰明的廠長來讓你言聽計從。當然，這種壓制的能量，跟納粹的殘暴一樣 - 歷史常常忘記了，納粹第一個侵略的國家，是德國 - 第一個打趴在地的他自己。然後這群有著一樣經歷的人集結在一起，可以時不時將這種不舒服轉嫁到另一個懂他，以至於願意讓他把鞋底放在頭皮上的人身上。這種群體往往在真正可以解決的議題上嬉皮笑臉，裝模作樣、盛氣翻臉，因為要是完結了，沒戲的人生可是非常不堪的。 文化，是我們持續重複做的事，也是持續播下的種子、灌溉的園地。建設只能發生在懷有遠見，參透脈絡，專注眼前，一步一動的積累中。這中間最困難的還不在此，是即便一時看不到成果，但因為懷抱著知曉，知曉正在投注的每一刻，都是在打造自己真正想要看見的成果上，才可以無視焦慮、不落入汲汲營營地揠苗助長。但破壞可是一蹴可幾的。 種下善種，結果來的時候不是令人驚艷，就是得到經驗。種下某種當結果來的時候是驚嚇，那鐵定在哪裡夢遊了而不自知。好笑的是，這些受驚的人，往往會繼續做夢，直到想醒為止。我經歷過最好的領袖特質，都能夠看出在成功前的脈絡和貢獻，成就這一切的用心和能力，並適當地認可團隊，從不覺得成功是理所當然的。但台灣文化中容易出現不斷把擔心當關心、為了逃避不好的感受救用不好的結果嚇唬自己和親近的人，你們會如何如何沒了價值沒有人要，把大家綁在自己心中的恐懼樂園，不斷跟著他在起起落落的雲霄飛車上搖搖晃晃，...

是不是當一種態度言語，對所有的人都一樣，就是可接受的？

 大家好，今天我們來談談一個很有意思的理論，叫做「彼得原理」。這個原理是說，人們會被提拔到他們「不能勝任」的職位，直到他們在那個職位上表現不佳為止。簡單來說，你會一直升職，直到你變得不夠稱職。 但有些人呢？他們就像是彼得原理的例外。這種人一直被轉到他們能勝任的位置，但就是不會再升遷。你可能會覺得他們是不是運氣不好？或者公司政治不順？ 其實啊，這樣的人可能找到了人生中真正適合他們的位置。他們不僅能勝任，還能在那裡發揮。升遷不一定是成功的唯一指標，找到可以發揮自己才能的地方也是一種成功。 所以，下次你看到這種「不升遷」的人，別太快下定論。也許他們找到了一個我們都渴望但很難得到的東西：真正適合自己的位置。 謝謝大家！希望這個段子能讓你思考一下，成功有很多面，不僅僅是職位多高。

「如果不了解現況，是無法改變現狀的。」林紹婷總結，不論是新職位、新公司都一樣，光有ambition（企圖心）是不夠的，必須有能力、還要契合當下的需求，才會有performace（表現），也才可能得到promotion（拔擢）。

大家好，你們有沒有發現，迷信這件事也變「聰明」了？以前是大蒜和門擋，現在則是拿著工具書到處傳「叫｜教」。 沒有全心投入或真正理解，會像拿著高科技武器卻不會用的原始人。 不管拿的是大蒜還是門擋，或是還是一本流行的工具書，重要的不是你拿了什麼，那些東西是中性的，而是這個人怎麼用它。 真正的智慧不是外在的言語，而是一系列的行為，也就是體現出來的文化。文化是發自內在的理解和信心，持續給予資源執行下去的決心。那種每天想試試新鮮作法的，最多的達成是沒有價值核心的知識搬運工。

嗨，各位，晚安安！我們今晚在這裡一起慶祝 詩婷 和 Raven 結婚十週年！ （語重心長的說）十年前的今天，大家還記得自己當時在哪？做什麼嗎？我記得（得意）我正在參加他們的婚禮，眼前是難得帥氣又笑嘻嘻的Raven，和胸前毫無保留的詩婷（笑），美呆了。 對於 Raven 和 詩婷邀請我 對他們擔綱主演的 “Fast and Furious 玩命關頭” 十週年致詞， 這可是一趟了不起的旅程， 令人玩味的冒險，因為 我自己太好奇了，趁機打劫來為各位做個 「兩 分鐘聽完12集  」的濃縮回顧。  他們的故事，讓我相信，（破題） 是你的跑不掉 。 首先，男女主角是怎麼認識的。 除了（指指詩婷和Raven） 這兩位 和（芷綾、定凱） 這兩位 之外，有誰知道 詩婷和Raven 初識 （笑）- 初次相識，是 哪一年、在哪裡 嗎？ - --您怎麼稱呼？(客人A名)  客人A名  是先認識Raven還是詩婷的？  ---(Raven｜詩婷) 您記得是哪一年嗎？那您是哪一年認識(另一位 Raven｜詩婷 )的？ 好的好的，_____年先認識____，然後是____年認識(另一位)。 謝謝  客人A名 。 是的，正如____所說，Raven和詩婷 2005年  相識在台南的一家法國餐廳。 呃，台南跟法國餐廳有什麼關係呢？台客和法國料理的結合 --- 這要怎麼稱呼？台灣的男人，法國的客人：台男法客（笑）？ 好喔，總之，他們當時很快就交往了。可以想像這『 才女和法客』的組合，『美麗的事物』結合『迷人的食物』，從此過著幸福快樂的生活. . . . . 『 嗎？』 No no no no no，最擅長 資源回收前任 的佳偶就是他們了。 現場結 過 婚的人大概會有些體會，一段婚姻經營起來可以千奇百怪。常聽 人說，婚姻不只是兩個人的事，是真的。婚姻是兩個人的『屎~詩級』創作。  聰明的 仙女 和 仙男 （我接下來可以這樣稱呼Raven麻？）沒有 讓彼此輕易地落入愛情的墳墓，而要在單身的天堂多逛逛再說。 兩年後的2007年中他們分手了。在場的好朋友們有人知道他們分手多久嗎？單身天堂 逛好逛滿 要多久～～～ ---(回答) 恩... 只有半年。年輕人就是這樣，莽莽撞撞的，連分手都不持久。(笑)  仙女仙男 在2007年...

歡樂如果是動作，那言語行動累積的態度是真貨。我只是不愛假貨。 射手追求外顯的好氣氛，若飄著委屈的酸味、優越的臭味、恐懼的苦味，我選擇離開。 Walk Away.

將自己擅長的事，交給別人去做，協助別人成功，是授權。 將自己不會的事，交給別人去做，以績效給獎酬，是委託。 將自己擅長的事，叫別人做，認為自己的價值就是挑出別人的毛病，是自尊霸凌。 將自己不會的事，叫別人做，以自己看書得到的知識時刻指點不休，是自尊強盜。 我開始明白自己聽到仿柔漂浮語調開始抑揚頓挫提供指導的音頻就如臨口臭般的進入fight or flight的模式。 現在刻意練習light or bright的模式： 先為無名提供一些光線：『有嗎？UR有PM說什麼就收什麼嗎？』 再為無明提供一些光源：『沒有嗎？UR沒有獨立思考嗎？』 戰鬥逃跑 ==> 光線光源

要素 有效的溝通 明確性：信息清晰、無歧義。 即時性：及時提供重要信息。 全面性：包含所有必要細節。 雙向性：鼓勵反饋和提出問題。 無效的溝通 模糊性：信息不明確或含糊。 遲緩性：信息傳遞遲緩。 片段性：信息不全或失真。 有害的溝通 攻擊性：詞語或行為造成傷害。 排他性：某些成員被故意排除。 誤導性：故意傳播不實信息。 衡量 有效的溝通 執行力提升：團隊更迅速、更準確地執行任務。 反饋循環：多數團隊成員主動提供有助於達成目標的反饋。 健康的員工滿意度：較低的離職率、活躍參與公司活動或專案、高達成率等的趨勢，反映員工對工作的積極態度和滿意度。 無效的溝通 誤解頻發：任務或目標理解不一致。 績效下滑：延遲率或錯誤率增加，返工次數增加。 任務重做率：多數或主要成員的反饋多在協商降低目標或提出抱怨，同時任務完成度或客戶滿意度下滑。 有害的溝通 團隊士氣下滑：高績效成員參與度或滿意度降低。 流失率提升：高績效成員離職或轉組比例增加。 負面評價的頻率：有針對性的不滿貶低特定成員的能力或個性；刻意不與特定成員分享重要信息影響其工作表現；經常對特定成員進行不公平或不準確的批評，無論其實際表現如何；非正式排斥，在聊天或團隊活動中將其排除在外。 管理 有效的溝通 繼續強化: 維持已經建立的好習慣，並尋找微調的機會。 認可與獎勵: 對展現出良好溝通能力的成員給予實質獎勵和公開認可。 例行追蹤: 透過定期的反饋會議或調查來保持高水平的溝通。 無效的溝通 辨識問題: 第一步是識別出哪些方面的溝通是無效的。 培訓與教育: 提供相應的溝通技巧培訓或工作坊。 進行調整: 在辨識出的問題區域實施改變，並持續監控。 有害的溝通 嚴格處置: 任何形式的有害溝通都應得到嚴肅對待，包括但不限於開展內部調查。 制度建設: 建立明確的溝通政策和懲罰機制。 心理支持: 為受影響的成員提供心理支持和輔導。